Ne vem kako, ampak ja, znašel sem se v dveh projektih, kjer je ena od ključnih nalog sprememba kulture podjetja. Naključje ali ne, zdi se mi, da znam o tem precej povedati, pa tudi narediti.

Za začetek ponavljam postulat, da je kultura najmočnejši element v poslovanju podjetja, če kot ostala dva elementa štejem strategijo in vizijo. Podjetja imajo največkrat težave s kulturo in res malo podjetij je, kjer bi bila kultura nad strategijo ali vizijo. Če ne drugega, imajo podjetja nekoga, ki ima ideje, ima torej vizijo, ne glede na nebuloznost le te. Potem velja tudi to, da podjetja imajo vrsto gradnikov strategije, recimo produktni portfelj, organiziranost družbe, letne plane, nadzor stroškov, pa tudi segmentacijo trga, prodajne kanale in tako naprej. Kultura pa se zgodi sama od sebe. No, ne čisto.

Kulturo najmočneje oblikuje vodja. Zelo pogosto se tudi zgodi, da imajo družbe več vodij, ne le direktorja ali lastnika. Celo zelo pogosto je, da je pravi vodja skrit. Omenjal sem že primer Talleyranda, znanega po nazivu princ diplomatov, ki je iz ozadja v popolnosti nadziral Napoleonov dvor in tudi njega samega. Zgodovina sicer pomni Napoleona, a sistem vladanja in potek zgodovine bi bil brez Talleyranda precej drugačen. Edgarja J. Hooverja, šefa FBI v času štirih ameriških predsednikov najbrž ne rabim posebej predstavljati.

Kulturo najbolje definira stavek, da je to tisto, kar se v podjetju zgodi, ko vodje ni. Močna kultura ga zna nadomestiti. Saj močna kultura izgrajuje nove vodje, ves čas. Takšna kultura je za klimo v podjetjih zelo dobra, čeprav je zahtevna. Zahteva namreč sposobnost prevzemanja odgovornosti, a tudi razpolaganje s pooblastili precej blizu frontne črte, ne pa pri vrhu podjetja. Frontna črta so tisti zaposleni, ki imajo stik s kupci, običajno so to prodaja, klicni center, storitveno osebje.

Bistvo dobrega vodje je, da zna razločevati med nujnim in pomembnim. Višje na hierarhični lestvici kot je, bolj je to težko, zlasti zato, ker je vse bolj umaknjen od frontne črte. A umik je nujen. Strategije podjetja ni mogoče voditi z vztrajanjem na vodenju vsake podrobnosti. Vseeno pa si dober vodja ohranja kondicijo s tem, da se pogosto vrača na fronto. Tam preveri kaj se dogaja, se včasih spusti v detajl, potem pa se zopet umakne in delo, ter zlasti odločanje o delu prepusti svojim podrejenim. Pri tem jim pomaga, jih usmerja, a ne prevzame odgovornosti za vsako malenkost in se ne zaplete v vsako neumnost.

Tu je srž. Dober vodja mora znati dopustiti napake. Tudi tiste, ki bi jih sam hitro odpravil. Ne vedno, a pogosto. Mora znati videti, ali bodo napake njegovi podrejeni videli in popravili sami. Mora videti, kaj se zgodi, ko ga ni. Ta sposobnost vpogleda v dogajanje izven lastne kontrole je sposobnost zaznavanja kulture. S tem pa tudi njenega upravljanja.