Gregor Cuzak

on marketing, business and philosophy

Hierarhija poslovnih funkcij

| 5 Comments

V klasični teoriji menedžmenta je strategija krona vseh poslovnih funkcij. Eksperti za strategijo so običajno ljudje širokega pa tudi globokega vpogleda, ter posledično debelih denarnic. Strategiji so podrejene ostale funkcije, od proizvodnje, logistike, financ, do marketinga in kadrovanja.

V sodobnejši teoriji menedžmenta je nad strategijo sposobnost podjetja, da jo uresničuje. In ta sposobnost je ključno odvisna od ljudi, ki so v firmi, ter od pretoka informacij, ki med temi ljudmi teče, ali pač ne teče. Morebiti bi po tem kdo sklepal, da se s tem dvigne vloga kadrovanja ter internega komuniciranja, a obstaja boljši izraz, ki tako kadrovanje kot interno komuniciranje posadi nazaj v klop, nato pa vsem funkcijam v podjetju, kot Robin Williams (29 filmov na iTIVIju) v filmu Društvo mrtvih pesnikov, zakliče: “CARPE DIEM!”

To je kultura podjetja. Sklop vidnih in nevidnih vzorcev organiziranja in samoorganiziranja skupine ljudi, ki se jim reče podjetje. Kultura je kot ledena gora, na površini se je vidi malo, a ravno dovolj, da je mogoče slutiti, kako veliko moč skriva pod gladino. Kultura podjetja je tista, ki strategiji da krila ali pa jo že v štartu pokosi do tal.

Velika večina podjetij je povprečnih. Enako je velika večina ljudi povprečnih. A ko povprečnega človeka postaviš v kulturo, ki ga stimulira, se včasih zgodi nekaj meni osebno najljubšega. Iz sive miške se rodi lev. Tega ne naredi direktor. Tega ne moreš načrtovati. Lahko pa to neguješ.

5 Comments

  1. @Petra

    Ja, je ključna. Ni pa izključna. Po Kennedyjevsko: ‘Ne sprašuj se, kaj lahko direktor naredi zate, ampak kaj lahko ti narediš zase, za firmo in nazadnje za direktorja.’

  2. Se zelo strinjam. (saj veš) Le en komentar na zadnji odstavek in predvsem na misel “kultura, ki ga stimulira”… kako se ta kultura ustvari (in neguje) in kakšna je tu vloga direktorja? Mislim, da ključna.

  3. Direktor mora početi simbolna dejanja. Najboljši tak primer je iz odličnega francoskega podjetja Favi. Novi direktor, je imal pisarno z oknom v proizvodno halo. Prva stvar, ki jo je naredil, je zazidal to okno. A bi lahko bilo še kakšno močnejše simbolno dejanje, ki bi govorilo o zaupanju in predajnju odgovrnosti zaposlenim.
    Se pa strinjam ta je sprememba kulture hoja po robu med sedaj in jutri. Vedno mora izhajati iz tega kar je in se zavedati, da je jutri oddaljen nekaj let.

  4. @Sunshine

    Drži, a ne v celoti. Prepričan sem, da direktor, ki se trudi kulturo oblikovati, seveda lahko to počne nezavedno, pogosteje kot ne brcne mimo.

    Kultura, ki jo oblikuje le direktor, je že v osnovi osiromašena. Bolj pomembno je, da direktor ugotovi, kakšne vrste sodelavce ima in kako na podjetje vpliva okolje.

    Če zna to vse skupaj povezati, potem lahko rečemo, da iz sodelavcev in okolja, v katerem se nahaja, zna povleči največ.

  5. Hmmm, kje pa se po tvojem začne rojevati kultura podjetja? Jaz sem zaenkrat v teh svojih nekaj delavnih okoljih opazila, da se je kultura podjetja začenjala pri odnosu in navadah direktorja in se je potem zrcalila po hierarhiji navzdol. Seveda se je zadeva od enega do drugega nivoja rahlo obrusila in zrahljala, a grobe smernice so ostale. Zdaj pa ne vem, ali sem imela pač jaz tako smolo/srečo z delovnimi okolji ali je to bližje pravilu kot izjemi. 😉

Leave a Reply

Required fields are marked *.